PEDIDO DE DEMISSÃO DURANTE O CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Na maioria das vezes em que ocorre uma relação entre empresa e funcionários eles acabam criando um vínculo empregatício, que se inicia com um contrato de experiência. No entanto, o fato deste contrato ser temporário não significa que esse acordo entre as partes está isento de direitos e deveres para com ambos.

Desta forma primeiro devemos entender o que é o contrato de experiência. Ele é uma modalidade de acordo trabalhista prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), na qual é considerado contrato de trabalho a prazo (contrato temporário), que não pode exceder 90 dias de duração, bem como somente pode ser prorrogado uma única vez, nos termos do art. 445, parágrafo único, e do art. 451 da norma supracitada.

Devemos ainda lembrar que a Súmula nº 188, do TST, prevê que o contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias. Isso que dizer que ele pode ser renovado em dois períodos não superior a 90 dias, um exemplo seria 30 + 60 dias, ou 60 dias + 30 dias e assim sucessivamente, não podendo ser ultrapassado o prazo máximo estipulado em lei dos 90 dias.

Se for renovado mais de uma vez, torna-se automaticamente contrato sem prazo determinado. Desta forma, verifica-se a impossibilidade de o contrato de experiência exceder a 90 (noventa) dias, seja na prorrogação, seja por uma única contratação.

O contrato de trabalho por prazo determinado compreende várias formas, tais como:

a. contrato por obra certa (Lei nº 2.959/58);

b. contrato de safra (Lei nº 5.889/73, art. 14, parágrafo único);

c. contrato de técnico estrangeiro (Dec. Lei nº 691/69);

d. contrato de atleta profissional (Lei nº 9.615/98, com as devidas alterações introduzidas pela Lei nº 12.395/11);

e. contrato de artistas (Lei nº 6.533/78, art. 9º).

A CLT disciplina sobre o contrato de trabalho por prazo determinado no art. 443, caput e §§ 1º e 2º, senão vejamos:

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

Cabe lembrar que para um novo acordo de contrato de experiencia entre a mesma empresa e o mesmo empregado somente poderá ser celebrado após um prazo de 6 (seis) meses, e em uma nova função, caso contrário, poderá ser considerado contrato por tempo indeterminado.

Apesar de ser um acordo de curta duração, o contrato de experiência traz direitos e deveres para a empresa e o funcionário.

Dentre os direitos do trabalhador está a exigência de ser registrado na carteira de trabalho, o que deverá ocorrer em até 48 horas, e também ser registrado na pagina de “Anotações Gerais”.

O empregado contratado nesse regime de trabalho terá direito a auxílio-doença (o documento é suspenso após o 16º dia e retomado após o trabalhador receber alta do INSS). Em caso de acidente de trabalho, o contrato será considerado efetivo por toda sua duração, mesmo que o tempo de afastamento seja superior.

Um dos pontos mais controversos e difíceis de se entender em relação ao contrato de experiencia é quanto a questão dos direitos do trabalhador caso ocorra a rescisão do contrato ainda em sua vigência, na qual alguns são vistos alguns cenários que podem ocorrer, na qual cada cenário terá um efeito diferente, de acordo com acontecimento gerador, vejamos os seguintes cenários:

A. Término com o fim da vigência do contrato

Quando ao menos uma das partes não tem interesse na prorrogação do vínculo. Nesse caso, o empregado tem direito ao saldo do salário; 13º proporcional, férias e 1/3 de férias proporcionais; direito a saque do FGTS recolhido no período; horas extras, adicionais e gratificações devidas. Por outro lado, não tem direito a multa de 40% sobre o saldo do FGTS; seguro-desemprego; aviso prévio; ou indenização.

B. Rescisão antecipada sem cláusula Assecuratória

Nesse caso, há três cenários:

a) Se a rescisão for de iniciativa do empregador, mas sem justa causa, são devidos ao empregado os mesmos direitos do item 1, mais indenização no valor da metade da remuneração devida até o fim do contrato e multa de 40% sobre o saldo do FGTS;

b) Se a iniciativa for do empregador e com justa causa, o empregado perde o direito ao saque do FGTS, perde o direito à multa de 40% sobre este saldo, a indenizações e aos proporcionais de férias e 13º;

c) Mas se tratar-se de um pedido de demissão do empregado, ele tem direito a saldo de salário; férias e 13º proporcionais; ao FTGS – sem direito a saque; horas extras; adicionais e gratificações devidas. Ele não tem direito a aviso prévio; multa de 40% do FGTS; e indenizações.

C. Rescisão antecipada com Cláusula Assecuratória

Esse é um termo que pode ser adicionado ao contrato, e garante que a parte que rompê-lo antes do prazo deverá cumprir ou indenizar o aviso prévio.

Diante disto, caso o empregador manifeste interesse em rescindir antecipadamente o contrato, deverá, além de realizar o pagamento das verbas rescisórias (saldo de salário; 13º salário proporcional; férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional; FGTS + multa de 40%), indenizar o empregado no valor da metade da remuneração devida até o fim do contrato de experiência, nos termos do art. 479, da CLT.

Por outro lado, caso o empregado observe que não se adaptou à empresa ou aos colegas ou qualquer outro motivo que entenda ser justificável quanto à inviabilidade de manutenção da relação empregatícia, poderá encerrar a prestação de serviços por pura e espontânea vontade.

Sendo assim, de acordo com os entendimentos doutrinários e jurisprudenciais, caso o empregado manifeste seu interesse em rescindir antecipadamente o contrato de experiência, terá direito de receber as seguintes verbas: saldo de salário; 13º salário proporcional; férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional. É importante destacar que nesta situação o empregado não terá direito ao saque do FGTS, e nem à multa indenizatória de 40%.

O empregado poderá ser obrigado a indenizar o empregador em caso de prejuízos causados pela rescisão antecipada. Contudo, a indenização não poderá exceder àquela que o empregado teria direito em idênticas condições, nos termos do art. 480, § 1º, da CLT, ou seja, o valor da indenização não pode ser superior à metade do que o empregado ainda teria a receber da empresa, se fosse cumprir o contrato. É importante destacar que a obrigação de indenizar não será de forma imediata, pois é exigido prova do efetivo prejuízo causado ao empregador.

Para facilitar o entendimento, principalmente a parte da multa por parte do empregado, daremos um exemplo prático abaixo:

João Carlos

Salário R$ 1.500,00.

Admissão 11/08/2014

Desligamento (pedido de demissão) 17/09/2014

Não fez horas extras durante o contrato (sem médias variáveis como base de cálculo)

Proventos

Saldo Salarial R$ 850,00.

Memória de Cálculo: Último Salário R$ 1.500,00. / 30 * 17

Férias Proporcionais 1/12 avos R$ 125,00.

Memória de Cálculo: Último Salário R$ 1.500,00. / 12 * 1 (avos)

1/3 Férias Proporcionais R$ 41,67.

Memória de Cálculo: Férias Proporcionais R$ 125,00. / 3

13º Salário Proporcional 2/12 avos R$ 250,00.

Descontos

Previdência Social R$ 68,00.

Memória de Cálculo: Saldo Salarial (incidência INSS) * 8% (Tabela INSS 2014)

Previdência Social 13º R$ 20,00.

Memória de Cálculo: 13º Salário Proporcional (incidência INSS) * 8% (Tabela INSS 2014)

Multa Art. 479/CLT 3,50 dias R$ 175,00.

Memória de Cálculo: Término 1º Período de Experiência (45 dias) em 24/09/2014

Desligamento 17/09/2014 - Dias restantes para completar o 1º Período 7 dias (17/09 à 24/09)

Metade dos dias 3,5 dias

Último Salário R$ 1.500,00. / 30 * 3,5